Få medarbejderne trygt igennem en forandringsproces
Er de gode relationer under pres hos jeres medarbejdere?
Hvis man som virksomhed skal igennem radikale forandringer, som påvirker medarbejderne, kan der let opstå konflikter og magtkampe i teamet, som indvirker på samarbejde og performance.
Alle medarbejdere og ledere har ansvar for, at der er psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen og de har et socialt ansvar for at involvere sig og sikre at alle trives.
Ledelsen har ansvaret for at skabe de rigtige rammer for dialog om emnet. At der kan udarbejdes mål, handleplaner og principper for hvordan psykologisk sikkerhed skabes og vedligeholdes i virksomheden.
Måske oplever I at:
det er svært at få belyst problemet og finde de gode alternative løsninger, når forandringer skaber ubalance i teamet omkring nye opgaver og roller.
det er svært at arbejde hen mod fælles mål, når ikke alle deltager aktivt i processen og bliver hørt og der mangler viden og forståelse for hinanden og opgaveløsningen.
der er risiko for at Social Loafing at nogle trækker sig og lader de andre om opgaven. De såkaldte friløbere.
der er risiko for gruppetænkning. At de stærkeste argumenter vinder uden nærmere validering.
der er risiko for at teamet brænder inde med gode idéer, spørgsmål, bekymringer og misforståelser som kan være fatale for forandringsproces og resultat.
der er en utryghed i teamet som går ud over medarbejdernes arbejdsglæde, trivsel og læring og dermed også produktiviteten.
teamet udnytter ikke deres potentiale ift. erfaring og diversitet.
Min primære målsætning er at sikre, at medarbejderne kommer gennem forandringer med succes
En afgørende faktor for enhver vellykket forandringsproces er at sikre, at medarbejderne føler sig trygge og at der bliver taget hånd om dem undervejs. Jeg tror på, at når vi skaber og bevarer psykologisk tryghed, så får virksomheden et godt fundament for at fremme engagement, produktivitet og trivsel blandt medarbejderne.
Min tilgang er baseret på tre nøgleelementer: kommunikation, involvering og støtte.
Først og fremmest er det afgørende at etablere en åben og ærlig kommunikation gennem hele processen. Jeg arbejder tæt sammen med ledelsen for at sikre, at medarbejderne holdes informeret om baggrunden for forandringen, de forventede konsekvenser og den støtte, der vil være tilgængelig for dem.
For det andet har forskning vist, at medarbejderens deltagelse og inddragelse er afgørende for at opbygge tryghed og tillid til ledelsen. Når medarbejderne inddrages i forandringsprocessen får de opfyldt behov for at have autonomi og kontrol med egen indsats, hvilket øger deres motivation og nedsætter modstand mod forandring.
Jeg faciliterer workshops, møder og feedback-sessioner, hvor medarbejderne får mulighed for, at dele deres bekymringer, idéer og perspektiver. Ved at give dem en stemme i processen føler de sig mere investerede og har større tillid til beslutningerne. At få indflydelse på mål og midler i forandringen giver øget tilfredshed med proces og resultat.
Endelig tilbyder jeg omfattende støtte til medarbejderne gennem hele forandringsprocessen. Fx individuel coaching eller gruppesupport i forhold til deres specifikke funktion og udfordringer, herunder værktøjer til at håndtere stress og usikkerhed. Ved at vise medarbejderne, at deres velbefindende er en prioritet, skaber vi et miljø, hvor de føler sig trygge ved, at udtrykke deres bekymringer og søge hjælp, når de har brug for det.
Min værktøjskasse indeholder bl.a.
-
Workshops for grupper/teams
Workshops hvor teamet får redskaber til at takle forskellige udfordringer: Barrierer, snitfladeproblematikker og stress fremkaldende faktorer. Hvordan skabe psykologisk sikkerhed. Konflikthåndtering. Problemløsning og idégenerering. Fra drøm til implementeringsplaner. Energiboost til trætte teams. At give hinanden værdifuld feedback.
-
Trivselssamtaler
Trivselssamtaler til medarbejdere, som ikke rigtigt kan finde fodfæste i forandringsprocessen. Modstand mod forandringen påvirker deres arbejdsindsats og motivation og lederen går glip af vigtig information og feedback i processen. De har måske afvigende adfærd og kontrollerer ledelse og konsulenter med fokus på fejl og mangler i beslutning og proces.
-
Stressforløb
For medarbejdere, som har svært ved at balancerer drift og udvikling samtidig med at turde være i det usikre, som en forandring er for nogle mennesker. Måske har de svært ved at tackle en større arbejdsbyrde eller bearbejde forandringen mentalt eller måske tvivler de på om deres erfaring er nok eller om de er i fare for at miste deres job.
Om at bruge naturen i forandringsprocesser
Gennem mine 50 år som spejder har jeg lært, at naturen kan give os støtte og inspiration i forandringsprocesser. Derfor bruger jeg naturen så meget som muligt, når jeg arbejder med at skabe tryghed i forandringsprocesser. Jeg tror på, at det er en god idé, at bringe medarbejderne ud af deres vante rammer, fordi det skaber plads til nye perspektiver og åbner op for kreativitet og innovation. Når vi bevæger os udenfor, kommer vi også ud af vores komfortzone, hvilket giver mulighed for personlig vækst og udvikling. Naturen rummer en unik evne til at skabe nye forbindelser og bytte roller, hvilket giver os mulighed for at se hinanden på nye måder. Ved at integrere naturen i vores processer åbner vi op for en dybere forståelse og en stærkere sammenhængskraft i teams og organisationer.
Maria Helene Justesen
Jeg har tilbragt 50 år i spejderbevægelsen, hvor man tit står med situationer, som kræver en løsning lige nu og her. Det har udviklet mine evner indenfor kreativitet og facilitering. Kompetencer, som har inspireret mig til at forfølge en dybere drøm - at blive klogere på forandringer. Dette førte mig gennem en cand.merc. i erhvervsøkonomi i strategisk kommunikation og derefter en kandidat i forandringsledelse.
Jeg har set, hvordan mangel på overblik kan lamme selv de bedste intentioner. Derfor har jeg dedikeret mit liv til at skabe denne struktur, til at analysere situationer og etablere fundamentet for forandring. Gennem min proces hjælper jeg med at finde mening og retning.
Hvordan skaber vi sammen psykologisk tryghed?
-
Indledende samtale
Vi starter med en indledende samtale med ledelsen omkring udfordringer, ønsker og drømme. Vi afgrænser opgaven og jeg kommer med forslag til aktiviteter og vi afklarer min rolle i projektet.
-
Medarbejderne involveres
Medarbejderne involveres i aktiviteter, samtaler, workshop, temamøder, interviews eller hvad der relevant for den pågældende opgave. Gennem alle opgaver er der fokus på kommunikation, involvering og støtte.
-
Opfølgning
Efter workshops mv. laver vi en opfølgning med leder eller arbejdsgruppe ift. den videre proces. Måske skal der implementeres eller igangsættes en opfølgningsproces, måske skal der være individuelle samtaler.
Jeg oplevede Maria som god til at rådgive og støtte mig og omsorgsfuld. Maria er meget god til at lytte og sætte sig ind i min situation. Hun er meget god til enkelt at beskrive de forskellige metoder/værktøjer/illustrationerne hun brugte.
- Astrid Sofie Arne -
Bliv ringet op
Er du interesseret at i høre, hvad jeg kan gøre for jeres virksomhed i forhold til at få forandringer implementeret så smertefrit som muligt?
Udfyld kontaktformularen med forslag til tidspunkter, hvor jeg kan ringe dig op. Jeg sender dig efterfølgende en bekræftelse på tidspunkt.